Quels sont les impacts du confinement sur la motivation ?

Le besoin de sens 

Au cœur de notre vie personnelle et familiale, le confinement nous a remis à notre « juste » place. Il a permis à chacun de prendre conscience de ce qu’il avait, a et souhaiterait avoir « après ». Les priorités revues et les ajustements de consommation, certains reviennent à l’essentiel et sont à la recherche de sens pour mieux se comprendre et apprendre à se faire confiance…Mais au sein de la sphère professionnelle, ce questionnement prend une dimension différente.

Pour qui ? Pour quoi je travaille ? Pour quelle finalité aux vues de la situation sanitaire et écologique actuelle ? Est-ce que cela a du sens pour moi ?

Voici quelques questions que de nombreux salariés, managers, entrepreneurs et dirigeants se posent. Mais également : Qu’ai-je envie de faire ou quel est mon intérêt à faire ce que l’on me demande ?

Le besoin de trouver du sens au travail s’articule autour de son activité réelle et de la façon dont elle a été maintenue lors du confinement puis déconfinement. Présentiel ? Télétravail ? Chômage partiel ? Tous les salariés n’ont pas été logés à la même enseigne.

En cette période, les managers ont rencontré de nouvelles difficultés dont celle de télé-manager des équipes tout en maintenant leur motivation. Mais est-ce bien leur rôle ?

D’après Daniel Pink, le système de motivation 2.0 repose sur un mécanisme de type récompense/sanction, qui fonctionne de plus en plus mal aujourd’hui, car efficace dans le cadre restreint de missions répétitives. Le collaborateur fait bien son travail, il est récompensé ; il le fait mal, il est sanctionné. Daniel Pink met en lumière les motivations extrinsèques, très friables dans le temps. A titre d’exemple, une étude américaine sur le sujet a montré que la durée de vie d’une motivation suite à une augmentation salariale était de 6 jours !

Aujourd’hui les emplois à valeur ajoutée nécessitent créativité et inventivité. Toujours d’après Daniel Pink, ce nouveau modèle appelé motivation 3.0 se caractérise par 3 piliers : autonomie, maîtrise et sens (finalité).

L’autonomie : est la capacité à avoir une marge de manœuvre dans la façon de réaliser son travail. Dans cette optique, les reportings, les procédures, les normes, les systèmes qualité, les contraintes réglementaires deviennent un frein à la motivation.

La maîtrise : source de reconnaissance et d’estime de soi, les individus aiment être performants dans leur job et le devenir de plus en plus chaque jour. Or les transformations trop fréquentes des organisations perturbent ces personnes, qui n’ont pas le temps d’être performants à leur nouveau poste et de ce fait, limitent ce deuxième levier.

Le sens : Il faut que ce que l’on donne à faire aux collaborateurs ait du sens pour eux, d’où l’importance de prendre du temps et de consacrer de l’énergie à l’appropriation des décisions.

Les besoins de reconnaissance et d’estime de soi

La reconnaissance nous rend légitime au travers de ce que nous sommes, faisons, disons ou créons. Les signes de reconnaissance sont nombreux : verbaux, corporels, conditionnels, inconditionnels.

La reconnaissance est utile à notre construction psychique, car cela impacte la confiance et l’image de soi.

Prenons l’exemple du « merci » : au-delà de la politesse, c’est un signe de reconnaissance du travail, même si une action est considérée comme habituelle ou normale, c’est extrêmement motivant pour celui qui le reçoit. Ce petit mot sert d’indicateur et de marqueur au besoin de reconnaissance. Et à l’inverse, le manque de reconnaissance dévalorise, démotive et génère de la frustration et de la colère.

La reconnaissance et l’estime de soi passent aussi par la place que nous avons et nous attribuons, au sein d’un collectif. Au retour du confinement, certains auront retrouvé leur poste d’avant mais peut-être pas la même place au sein du groupe. Le confinement a eu un effet sur les relations, notamment, entre ces membres : continuité, interrogation, adaptation ?

L’instauration du télétravail a-t-elle changé la donne ? Certains ont-ils pris le lead ? Certains ont-ils développé des compétences pendant cette période particulière ? Cela a-t-il été remarqué par la hiérarchie ? Après le 11 mai, être dans le présent est le souhait de beaucoup tout en envisageant le futur différemment. Quand un individu ne se sent pas compris, ni écouté, ni entendu, le risque majeur est une perte de motivation.

Avant de se mettre en action et afin de mieux comprendre sa propre motivation au travail, jetons un œil sur la théorie de la Motivation de Herzberg.

Pour Frederick Herzberg (1923-2000), psychologue et professeur de management à l’université de l’Utah, les facteurs de satisfaction au travail ne sont pas les mêmes que les facteurs d’insatisfaction et de mécontentement.

Il considère que ces 2 facteurs fonctionnent de façon indépendante l’un de l’autre. Ainsi le contraire de la satisfaction, n’est pas l’insatisfaction mais l’absence de satisfaction.

Frederick Herzberg donne l’exemple de 6 critères d’insatisfaction au travail :

1. la politique salariale
2. les conditions de travail
3. le salaire
4. le système de supervision
5. le statut
6. la sécurité au travail

Mais la motivation ne peut pas uniquement provenir de l’élimination de ces facteurs. Il donne également l’exemple de 6 critères de satisfaction au travail, tous relatifs à l’épanouissement de l’individu dans son travail :

1. la réalisation de soi
2. l’évolution de carrière
3. l’autonomie
4. les responsabilités
5. la reconnaissance
6. l’intérêt du travail

Pour résumer, la formule de la motivation selon Herzberg est la suivante :
Motivation = absence d’insatisfaction + présence de satisfaction

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Trois exercices pour tester et rebooster sa motivation